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직원들이 스스로 배우고 싶어하는 회사 만들기 | 자기주도 학습문화 구축 완전 가이드 2025

"우리 직원들은 왜 교육에 관심이 없을까?" - 모든 HRD 담당자의 고민

혹시 이런 경험 있으신가요?

비싼 돈 들여 외부 교육 프로그램을 도입했는데, 정작 직원들은 시큰둥한 반응을 보이는 상황 말입니다.

아니면 교육 참여율은 높은데, 막상 현업에서는 배운 내용을 전혀 활용하지 않는 경우도 있죠.

페이스케일의 마케팅 부회장 팀 로우는 이렇게 말합니다.

"IT는 아주 빠르게 변화한다. 매일 신기술이 나오고, 같은 일을 다르게 하는 새로운 방법이 나오고, 비즈니스를 더 스마트하게 만드는 새로운 혁신이 나온다."

이런 상황에서 직원들이 스스로 학습하지 않으면, 회사 전체가 뒤처질 수밖에 없습니다.

그래서 요즘 HRD 업계에서 가장 핫한 키워드가 바로 '러닝컬처(Learning Culture)' 구축이죠.

자기주도 학습문화가 도대체 뭐가 좋은데?

"배우는 조직"이란 간단히 말해서 "직원들이 적극적으로 정보를 수집하고, 그걸 업무에 반영하며, 좋은 발견은 동료들과 나누는 조직"입니다. 이런 회사들은 갑작스러운 변화가 와도 금세 적응해내죠.

특히 요즘처럼 불확실한 시대에는 직원들이 새로운 기술과 사고방식을 계속 받아들일 수 있어야 합니다.

그런데 이걸 강제로 시키는 어렵습니다. 직원들 스스로 "아, 이거 배워야겠다!"라고 느끼게 만드는 게 진짜 실력이죠.

글로벌 기업들의 러닝컬처 성공 비결

넷플릭스: "맥락만 제대로 주면 알아서 잘해요"

넷플릭스의 학습문화 철학은 정말 심플합니다. "제대로 맥락을 맞추고, 느슨하게 연결되기." 전략과 목표는 누구나 이해할 수 있게 명확하게 하되, 그걸 어떻게 달성할지는 각자 알아서 하라는 것입니다.

예를 들어, 새로운 기술을 도입해야 한다면 "왜 이 기술이 필요한지, 우리 비즈니스에 어떤 임팩트를 줄 수 있는지"를 충분히 설명해줍니다. 그러면 직원들이 스스로 관련 자료를 찾아보고, 동료들과 토론하면서 자연스럽게 학습하게 되거든요.

마이크로소프트: "실패? 그래서 뭘 배웠는데?"

사티아 나델라 CEO가 취임하면서 가장 먼저 한 일이 뭔지 아시나요? 바로 회사 문화를 바꾸는 것이었습니다. 예전에는 실적이 안 좋으면 누구 탓인지부터 찾았다면, 지금은 "What did you learn?"을 먼저 물어봅니다.

이런 분위기가 정착되니까 직원들이 새로운 시도를 두려워하지 않게 되더라고요. 오히려 실패를 통해 배운 걸 팀원들과 적극적으로 공유하는 문화가 만들어졌습니다.

구글: 지속적 피드백으로 성장 동력 만들기

구글의 "GRAD(Googler Reviews and Development)" 프로그램은 직원들이 정기적으로 피드백을 받으면서 자신만의 성장 로드맵을 그려나가도록 돕습니다. 여기서 중요한 건, 상사가 일방적으로 "이거 배워!"라고 지시하는 게 아니라, 직원 스스로 "내가 이런 걸 더 배우고 싶다"고 말할 수 있는 환경을 만들어준다는 거예요.

우리 회사에도 적용할 수 있는 3가지 실전 노하우

1. 업무 중에 자연스럽게 배우는 환경 만들기

가장 효과적인 학습은 "업무를 하면서 자연스럽게 익히는 것"입니다. 별도의 교육실에서 몇 시간씩 앉아있는 것보다, 실제 업무 상황에서 필요한 순간에 바로바로 배울 수 있는 게 훨씬 좋거든요.

이렇게 해보세요:

  • 주 1회 30분 '팀 학습 모임' 운영: 누군가 새로 배운 내용을 간단히 공유하고, "우리 팀에서는 이걸 어떻게 써볼까?" 토론하기
  • 업무 중 궁금한 게 생겼을 때 5분 안에 찾아볼 수 있는 사내 지식 데이터베이스 구축
  • 프로젝트 진행 중 막히는 부분이 있으면 바로 관련 전문가나 자료에 연결해주는 시스템

2. "일단 그 상황에 던져놓기" 전략

영어 교육을 아무리 시켜도 늘지 않던 직원이 글로벌 미팅에 참여하거나 해외 출장을 다녀오면 갑자기 영어 실력이 는다는 거, 다들 경험해보셨죠? 이게 바로 "상황 학습"의 힘입니다.

실전 적용 방법:

  • 신입사원을 중요한 프로젝트 회의에 '관찰자'로 참여시키기
  • 새로운 시스템을 배워야 하는 직원을 실제 프로젝트 팀에 바로 투입하기 (물론 서포트는 충분히!)
  • 리더십을 배워야 하는 직원에게 작은 팀이라도 실제로 이끌어볼 기회 주기

처음엔 당황할 수 있지만, 이런 '절박한 상황'이 만들어지면 사람들은 생각보다 빨리 적응하고 성장합니다.

3. 스마트한 '넛지' 시스템으로 학습 습관 만들기

넛지(Nudge)란 강요하지 않으면서도 자연스럽게 특정 행동을 유도하는 방법입니다. 학습에서도 이 원리를 활용할 수 있어요.

효과적인 넛지 방법:

  • 적절한 타이밍에 "이런 자료 한번 봐보시면 어떨까요?" 정도의 가벼운 추천
  • 이전에 배웠던 내용과 연결된 새로운 정보를 자연스럽게 노출
  • 학습한 내용을 실제로 써볼 수 있는 구체적인 기회 제공

바로 시작할 수 있는 단계별 액션 플랜

이번 달에 할 수 있는 것들

  1. 우리 팀 학습 현황 파악하기: 직원들이 정말로 원하는 학습이 뭔지 솔직한 대화 나누기
  2. 작은 학습 모임 시작하기: 주 1회 30분, 커피 한 잔 마시면서 서로 배운 것 공유
  3. 학습 분위기 메이커 찾기: 각 팀에서 자연스럽게 새로운 걸 배우고 나누는 사람들 발굴

3개월 안에 도전해볼 것들

  1. 프로젝트 기반 학습 기회 늘리기: 새로운 걸 배워야 할 때 실제 업무와 연결
  2. 피드백 문화 정착시키기: "잘했다/못했다"가 아니라 "여기서 뭘 배웠지?" 질문하기
  3. 개인 맞춤 학습 지원: 각자의 관심사와 커리어 목표에 맞는 학습 기회 연결

장기적으로 만들어갈 것들

  1. 학습 성과 측정 방법 개발: 얼마나 많이 배웠나가 아니라, 얼마나 잘 활용하고 있나 확인
  2. 실패를 학습으로 바꾸는 문화: "이번엔 안 됐지만, 다음엔 이렇게 해보자!" 분위기
  3. 직원들이 서로 가르치는 생태계: 외부 교육에만 의존하지 않고, 내부 전문성도 공유

러닝컬처는 '억지로' 만들 수 없습니다

자기주도 학습문화를 만든다는 건 결국 직원들이 학습을 '숙제'가 아니라 '재미있는 도전'으로 느끼게 만드는 것입니다.

그러려면 학습의 결과가 개인의 성장과 회사의 성과로 확실히 연결되는 경험을 계속 제공해야 합니다.

물론 하루아침에 바뀌지는 않습니다.

하지만 작은 변화들이 쌓이면서 어느 순간 "우리 회사 사람들은 정말 배우는 걸 좋아하네!"라는 소리를 들을 수 있을 거예요.

중요한 건 완벽한 시스템을 만들려고 하지 말고, 지금 당장 할 수 있는 작은 것부터 시작하는 것입니다.

Speak for Business와 함께 러닝 컬처 만들기를 시작해보세요

Speak for Business는 임직원에게 ‘자발적으로 학습하는 경험’을 처음 선사하기에 최적화된 교육 프로그램을 제공합니다.

Speak for Business를 도입한 기업의 임직원을 설문조사해보니, 응답자의 80% 이상이 ‘강제하지 않아도 자발적으로 주 3~5회 사용하고 있다’고 응답했죠.

승부욕을 불러일으키는 챌린지 등으로 임직원의 자발적이고 꾸준한 학습을 독려하는 Speak만의 노하우가 이러한 결과를 만들어내고 있습니다.

회사별・팀별・개인별로 맞춤형으로 제공해드릴 수 있는 교육 커리큘럼, 자신의 상황에 맞게 자유로운 프리토킹을 나눌 수 있는 AI 튜터 등이 자발적으로 학습하는 러닝 컬처를 만듭니다.

러닝컬처는 억지로 만들 수 없습니다.

하지만 좋은 도구는 학습을 재미있는 도전으로 바꿉니다.

Speak for Business로 임직원에게 영어 교육을 제공함과 동시에, 러닝 컬처를 자연스럽게 배양해보세요.

임직원이 먼저 원하는 스픽이 궁금하시다면

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