2026년 HRD 예산안, C레벨을 설득하는 데이터 기반 3가지 논리
2026년 예산 시즌을 맞이한 HRD 담당자님은 오늘도 수많은 고민으로 가득합니다. 현업 부서에서는 "당장 내년에 AI 리터러시 교육이 시급하다", "신임 리더들을 위한 리더십 교육을 강화해야 한다" 등 구체적인 요구사항이 빗발칩니다.
하지만 C레벨과 재무팀에서는 '전사적 긴축 재정', '불확실한 경제 상황'을 이유로 교육 예산을 '비용 절감 1순위'로 바라보곤 합니다.
실제로 Paycor가 3,000명 이상 비즈니스 전문가를 대상으로 실시한 설문조사 결과도 현실은 비슷했습니다. 2026년 예산 수립 시 HR 팀 중 단 13%만이 예산 증액을 기대한다고 답했는데요. 10곳 중 8~9곳은 사실상 동결이나 삭감을 예상하고 있었습니다.
이렇게 빠듯한 예산 현실 속에서, 교육은 비용이라는 해묵은 인식을 그대로 안고 간다면 어떻게 될까요?
우리 기업은 다가오는 인재 전쟁에서 확실하게 뒤처질 수밖에 없습니다.따라서 이제 더 이상 '교육이 중요하다'는 막연한 호소만으로는 C레벨을 설득하기 어렵습니다.
그렇다면 2026년 교육 예산안, 어떻게 하면 경영진의 삭감 결정을 피하고 최종 승인을 받아낼 수 있을까요?
해답은 감이 아닌 데이터에 있습니다. HR의 언어가 아닌, C레벨이 명확하게 알아듣는 경영의 언어로 예산안을 다시 작성해야 합니다.
2026년, 왜 교육이 비용이 아닌 최고의 투자가 되는가?
C레벨을 설득하기 전에, HRD 담당자부터 '왜 지금, 교육이 그토록 중요한가'에 대한 확신이 필요합니다. 이를 위해 2026년의 HRD 예산은 단순히 '직무 교육비'가 아니라, '미래 인재 확보를 위한 필수 투자'로 관점을 바꿀 필요가 있습니다. 그 근거는 시장의 근본적인 변화에서 찾을 수 있습니다.
스펙이 아닌 기술로 채용하는 시대
과거에는 '어느 대학 출신인지'가 중요했다면, 이제는 '무엇을 할 수 있는지'가 중요합니다. 이러한 '기술 기반 채용'의 효과는 명확한 데이터로 나타나고 있습니다.
Forbes에 따르면, 기술을 기반으로 인재를 채용할 때 응답자의 90%가 '채용 실수가 적다'고 보고했습니다. 94%는 기술 기반으로 채용된 인재가 학위, 자격증, 경력 연수 등 스펙을 기준으로 채용된 인재보다 더 큰 성과를 낸다고 답했습니다.
결국, 스펙이 아닌 실제 역량이 인재의 가치를 증명하는 시대가 된 것입니다.
gfoundry의 보고서 역시 이러한 변화를 뒷받침합니다. 기업들은 전통적인 자격 요건(학위, 경력 연수)을 넘어, 지원자가 실제로 보유한 기술과 역량에 초점을 맞춘 채용으로 빠르게 전환하고 있습니다.
AI가 단순 업무를 대체하면서, 기업은 'AI를 활용할 줄 아는 인재', '복잡한 문제를 해결하는 인재', '사람을 이끄는 리더십을 갖춘 인재'를 절실히 원하게 된 거죠.
기업의 두 가지 선택지: '비싼 채용' vs '현명한 육성'
이러한 기술 기반 인재 전쟁 속에서 기업은 두 가지 선택지에 놓이게 됩니다.
- 선택지 1: 시장에 거의 없는 준비된 인재를 비싼 연봉과 사이닝 보너스를 주고 외부에서 채용하거나,
- 선택지 2: 현재 우리 기업의 문화와 비즈니스를 가장 잘 이해하는 내부 인력을 '업스킬링(Upskilling)'하고 '리스킬링(Reskilling)' 하는 것이죠.
어느 쪽이 더 경제적이고 확실할까요? 답은 명확합니다.
교육은 선택지 2번을 위한 가장 경제적이고 확실한 투자예요. 외부 인재 한 명을 채용하는 비용(서치펌 수수료, 높은 연봉, 온보딩 비용, 적응 실패 리스크)보다, 내부 인재 10명을 업스킬링하는 비용이 훨씬 저렴하고 성공 확률도 높기 때문입니다.
이제 HRD 담당자님은 교육 예산 확보라는 방어적인 자세에서 벗어나, 미래 인재 확보를 위한 투자 유치라는 공격적인 관점으로 C레벨을 설득해야 할 때입니다.
C레벨을 설득하는 '데이터 기반' 예산 확보 논리 3가지
"대표님, 교육이 정말 중요합니다.""그래서, 그 교육을 하면 우리 회사 매출이 얼마나 오르죠?"
이런 대화, 지겹지 않으신가요? C레벨은 HR의 언어(교육 이수율, 만족도)에 관심이 없거든요. 그들은 오직 '비용 절감', '매출 기여', '리스크 관리'라는 경영의 언어로 소통합니다. 2026년 예산안에는 반드시 이 3가지 '숫자'가 들어가야 해요.
논리 1: 새는 돈부터 막으십시오.
가장 먼저, '교육 예산을 쓰지 않았을 때 발생하는 손해'를 숫자로 증명하는 것부터 시작해야 합니다.
C레벨은 HR의 언어(교육 이수율, 만족도)에 관심이 없거든요. 그들은 오직 '비용 절감', '매출 기여', '리스크 관리'라는 경영의 언어로 소통합니다. 2026년 예산안에는 반드시 이 3가지 '숫자'가 들어가야 합니다.
✅ HRD Action Plan
- 핵심 인재 1명당 이탈 비용 계산해보기
당장 재무팀과 협업하여 핵심 인재 1명이 퇴사할 때 드는 비용을 보수적으로 계산합니다.- 포함 항목: 채용 수수료(서치펌 등), 신규 채용까지의 업무 공백 손실, 신규 입사자 온보딩 비용, 신규 입사자가 기존 인력만큼의 생산성을 내기까지 걸리는 시간 비용 등.
- Tip: 업계에서는 통상적으로 '직원 연봉의 1.5배에서 2배'를 이탈 비용으로 산정하곤 합니다. 이 숫자를 근거로 제시할 수 있습니다. (gallup 조사)
- '2025년 퇴사자 인터뷰' 데이터 분석하기
지금 당장 2025년 한 해 동안 퇴사한 직원들의 퇴사 인터뷰 데이터를 분석합니다.- 분석: 퇴사 사유 중 '성장 기회 부족', '불투명한 경력 개발 비전', '역량 개발 지원 미흡'이 몇 %를 차지하는지 정확히 도출합니다.
- 연결: 특히 '핵심 인재'로 분류했던 직원들의 퇴사 사유를 집중 분석해야 합니다.
- '방어 논리' 완성하기
이제 이 두 데이터를 결합하여 C레벨에게 보고하는 겁니다.
"2025년 한 해 '성장 기회 불만'을 사유로 퇴사한 핵심 인재는 [O]명으로, 이로 인한 손실액이 [A]억 원이었습니다.
2026년 교육 예산 [X]억 원은, 총 손실액 [A]억 원을 막기 위한 방어 투자입니다. 이 예산 [X]억 원으로 단 [X]억 원의 이탈 비용만 막아도 '손익분기점(BEP)'을 달성하는 것입니다. 하지만 우리가 줄여야 할 손실액은 훨씬 더 큰 [A]억 원입니다. [X]억 원을 투자해 [A]억 원 규모의 리스크를 방어하는 것이죠.
논리 2: 회사의 목표와 연결하십시오.
C레벨은 교육 자체보다, 전사 전략 달성에 관심이 더 많습니다. HRD 예산이 전사 전략과 얼마나 긴밀하게 연결되어 있는지 증명해야 합니다.
C레벨 화법 예시:
"이 예산은 2026년 CEO께서 신년사에서 강조하신 '전사 전략 목표 1번(예: AI 기반 비즈니스 전환)'을 실행할 사람을 준비시키는, 전략 실행 예산입니다.
✅ HRD Action Plan
- 전사 전략 목표와 핵심 스킬 정의하기
2026년 예산안 첫 장에, 회사의 가장 중요한 전사 전략 목표를 명시합니다. (예: 전사적 AI 도입, 글로벌 시장 진출, 신사업 런칭 등)- 그리고 이 목표 달성을 위해 반드시 필요한 '핵심 스킬'을 3~5가지 정의합니다. (예: AI 리터러시, 데이터 분석 및 활용, 글로벌 커뮤니케이션, 프로젝트 관리)
- 스킬 갭(Skill Gap) 데이터로 보여주기
단순히 이 스킬이 필요하다가 아니라, 그래서 우리가 얼마나 부족한지를 수치화하는 것이 중요합니다.- 진단: 내부 역량 진단 서베이나 테스트를 통해 현재 직원들의 스킬 보유 현황을 파악합니다.
- 보고: "현재 내부 진단 결과, 전사 전략 1번 달성에 필수적인 '데이터 분석' 스킬 보유율은 [O]%에 불과하며, 목표 대비 갭이 [O]%입니다."
- '채용 vs 육성' 비용 비교 리포트 제출하기
이 스킬 갭을 메우는 방법은 '외부 채용'과 '내부 육성' 두 가지죠. C레벨에게 비용 비교표를 제시합니다.- "이 스킬 갭 [O]%를 100% '외부 경력직'으로 신규 채용할 경우, 총 [A]억 원의 비용이 필요합니다."
- "하지만 핵심 인재 [O]명을 대상으로 '내부 업스킬링/리스킬링' 교육을 진행하는 예산은 [B]억 원입니다. 이는 신규 채용 대비 [O]%의 비용 절감 효과가 있으며, 우리 비즈니스를 아는 인재를 활용해 리스크도 줄일 수 있습니다.
"따라서 이 예산은 교육비가 아니라, 전략 목표 1번을 실행하기 위한 핵심 인프라 투자입니다."
논리 3: 작은 성공을 큰 성공으로 키우십시오.
C레벨이 가장 두려워하는 것은 불확실성이죠. HRD 담당자는 2026년의 교육 예산이 불확실한 베팅이 아니라 검증된 성공을 확대하는 것임을 증명해야 합니다.
C레벨 화법 예시:
"이 예산은 불확실한 신규 투자가 아닙니다. 2025년 [O천만 원] 규모의 파일럿에서 이미 [O]%의 ROI가 '검증'되었습니다.”
✅ HRD Action Plan:
- 'HR 지표'가 아닌 '비즈니스 지표'로 전환하기:
지금 당장 보고서에서 '교육 만족도 90점', '이수율 95%' 같은 HR 지표는 삭제해 보세요. C레벨은 오직 '비즈니스 성과'에만 관심이 없으니까요. 2025년에 진행했던 교육 중 비즈니스 성과와 연결된 데이터를 찾아내야 합니다. - '파일럿 성과' 데이터로 보고하기:
- 영업 교육 예시: "2025년 3분기, A팀 대상 [O천만 원] 파일럿 세일즈 교육 진행 후, 해당 팀의 4분기 [계약 전환율이 O% 상승]했으며, [평균 계약 금액이 O원 증가]한 것을 확인했습니다."
- 리더십 교육 예시: "2025년 B팀 대상 파일럿 리더십 코칭 진행 후, 해당 팀의 [핵심 인재 퇴사율이 O% 감소]했으며, 프로젝트 관리 툴 분석 결과 [업무 배포 속도가 O% 향상]되는 성과를 측정했습니다."
- 생산성 교육 예시: "C부서 대상 OO툴 활용 교육 후, [월간 리포트 작성 시간이 평균 O시간 단축]되어, 인건비 기준 월 [O]만 원의 비용 절감 효과를 확보했습니다."
- 플랜 B: 데이터가 없다면, '파일럿 예산'을 역제안하기:만약 2025년에 측정한 데이터가 없다면, 솔직하게 인정하고 더 전략적인 제안을 해봅니다.
"대표님, 솔직히 말씀드리면 2025년에는 교육 성과를 비즈니스 지표로 측정하는 시스템이 미비했습니다. 2026년에는 이 문제를 해결하겠습니다.
2026년 요청 예산 [X]억 원 중, [O]%를 '성과 검증을 위한 파일럿 예산'으로 먼저 배정해 주십시오. 2분기 내에 가장 시급한 A팀을 대상으로 파일럿을 진행하고, ROI 데이터를 증명해 보이겠습니다. 그 성과를 보시고 3분기에 본예산 집행을 승인해 주십시오."
이는 C레벨에게 데이터 확보를 위한 예산을 역제안하는 것이며, HRD가 얼마나 성과 측정에 진심인지 보여주는 강력한 신호가 될 거예요. C레벨은 '무조건 다 해달라'는 HR보다, '검증하며 가겠다'는 HR을 신뢰하기 마련입니다.
측정 가능한 교육이 C레벨을 움직입니다.
2026년 HRD 예산 확보의 성패는 '얼마나 간절히 원하는가'가 아니라, '얼마나 확실한 숫자를 제시하는가'에 달려있다고 해도 과언이 아닙니다.
C레벨은 비용을 줄이고 싶어 하는 것이 아니라, 불확실한 투자를 하고 싶지 않은 것이죠. 만약 HRD 예산이 100% 확실한 ROI를 보장한다면, 그 어떤 C레벨도 투자를 마다할 이유가 없을 것입니다.
문제는 늘 '측정'에 있었습니다. 특히 영업이나 생산성 교육과 달리, '리더십', '소통 역량', '수평적 문화'와 같은 소프트 스킬 교육은 성과 측정이 어렵다는 이유로 예산 삭감 1순위가 되곤 했습니다. "리더십 교육하면 뭐가 좋아지는데? 그걸 숫자로 가져와 봐."라는 질문에 답하기 어려웠기 때문입니다.
하지만 이제는 다릅니다.
C레벨을 설득하는 가장 강력한 무기는 '데이터'입니다. 요즘 많은 직장인이 사용하는 영어 교육 앱 ‘ SPEAK’은 AI를 활용해 학습자의 발읍, 유창성, 말한 시간까지 전부 ‘숫자’로 측정하고 피드백을 줍니다. 과거 출석률이나 만족도 등으로만 측정을 대신했던 어학 교육마저 데이터로 검증할 수 있게 합니다.
이러한 솔루션은 HR 예산을 '측정 불가능한 비용'에서 '검증 가능한 투자'로 바꾸는 가장 확실한 전략적 파트너가 될 것입니다.
2026년, 더 이상 "예산이 부족해서..."라고 말하는 대신, "데이터를 기반으로 이만큼의 투자를 유치했습니다"라고 말하는 HRD 담당자님이 되시기를 응원합니다.
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